Ontslag (arbeid)

Ontslag is het beëindigen van een arbeidsovereenkomst.

Een werknemer kan zelf ontslag nemen, of een werkgever kan een werknemer ontslaan. Doorgaans wordt er een opzegtermijn in acht genomen. Indien er daartoe een voldoende dringende reden aanwezig is, kan dit op staande voet (= met onmiddellijke ingang) meegedeeld worden (sporadisch afgekort tot Oosv). Het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt niet gezien als ontslag.

In diverse landen, zoals Nederland en België, gelden strenge regels voor het ontslaan van werknemers door de werkgever, die gezamenlijk worden aangeduid als het ontslagrecht. Het Nederlandse en Belgische arbeidsrecht kent een aantal ontslagverboden. Zwangere vrouwen krijgen bijvoorbeeld extra bescherming tegen ontslag, evenals leden van de ondernemingsraad of de syndicale delegatie. Onder omstandigheden is ook een ontslag op staande voet mogelijk: een directe beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

In andere landen gelden minder strenge regels voor het ontslaan van werknemers door de werkgever. In de Verenigde Staten kent men bijvoorbeeld employment at will. Dit houdt in dat een ontslag altijd mogelijk is, en dat er geen opzegtermijn geldt. Wel is het mogelijk om beschermingen in de arbeidsovereenkomst op te nemen, zoals gebeurt in de vorm van vaste benoeming voor hoogleraren.

België[bewerken | brontekst bewerken]

België is het enige land in Europa waar een werkgever het ontslag van een werknemer niet moet motiveren, wat in tegenspraak is met de rechten die de werknemer kreeg toegewezen in het Verdrag van Lissabon^[1]. Dit is veranderd in 2014. Wel kan de werknemer de beslissing aanvechten bij de arbeidsrechtbank, hij moet dan zelf de schending van de arbeidswetgeving aantonen.

In België wordt een onderscheid gemaakt in de procedure voor arbeiders en bedienden.

Daarnaast bestaan er drie verschillende procedures.

• Afloop van de termijn of voltooiing van het overeengekomen werk
• Ontslag op basis van eenzijdige opzegging
• Ontslag om dringende reden
• Ontslag op staande voet

Procedure[bewerken | brontekst bewerken]

• Verplichte vermelding: deze moet schriftelijk aan de werknemer overgemaakt worden door middel van een aangetekend schrijven of gerechtsdeurwaardersexploot en moet steeds de ingangsdatum en duur van de opzeggingstermijn vermelden.

• Opzegtermijn: de algemene regel luidt dat de duur van opzeggingstermijn varieert naargelang de anciënniteit van de werknemer.
  • Arbeiders
    • Wanneer de anciënniteit minder is dan 20 jaar bedraagt deze 28 dagen (4 weken).
    • Bij een anciënniteit van meer dan 20 jaar bedraagt deze 56 dagen (8 weken).
  • Arbeiders die vallen onder collectieve arbeidsovereenkomst (cao) nr. 75
    • Minder dan 6 maanden: 28 dagen
    • 6 maanden tot 5 jaar: 35 dagen
    • 5 tot 10 jaar: 42 dagen
    • 10 tot 15 jaar: 56 dagen
    • 15 tot 20 jaar: 84 dagen
    • Meer dan 20 jaar: 112 dagen
  • Bedienden^[bron?]
    • Minder dan 5 jaar: 3 maanden
    • 5 tot 10 jaar: 6 maanden
    • 10 tot 15 jaar: 9 maanden
    • 15 tot 20 jaar: 12 maanden
    • 20 tot 25 jaar: 15 maanden
    • 20 tot 30 jaar: 18 maanden

• Afgifte van sociale documenten
  • Getuigschrift van tewerkstelling: hierop moet steeds de begin- en einddatum vermeld staan van de arbeidsovereenkomst en de aard van de verrichte arbeid;
  • Afrekening van de laatste betalingen;
  • Individuele rekening van het lopende jaar (binnen 2 maanden na het einde van het trimester gedurende welke de arbeidsovereenkomst beëindigd werd);
  • Werkloosheidsattest (C4);
  • Belastingsfiche 281.10;
  • Vakantieattest (enkel voor de bediende).

Discriminatie tussen arbeiders en bedienden[bewerken | brontekst bewerken]

In het arrest van 7 juli 2011 stelde het Grondwettelijk Hof dat het verschil in behandeling tussen arbeiders en werknemers op het vlak van opzeggingstermijnen en de carensdag in strijd is met het gelijkheidsbeginsel (art. 10 Grondwet).

De wetgever heeft deze discriminatie weggewerkt via het eenheidsstatuut. De wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen werd gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 31 december 2013 en trad op 1 januari 2014 in werking.

Verder bereikten de sociale partners op 10 februari 2014 een akkoord over ontslagmotivering en de gelijkschakeling van pensioenen tussen arbeiders en bedienden. Ze voorzien tegen 1 januari 2015 een akkoord te bereiken over het vakantiegeld en de samenstelling van de paritaire comités.

Motivering ontslag[bewerken | brontekst bewerken]

Op 12 februari 2014 sloten de sociale partners binnen de Nationale Arbeidsraad (NAR) de collectieve arbeidsovereenkomst 109 over de motivering van ontslag. Met ingang van 1 april 2014 wordt een werkgever verplicht het ontslag van een medewerker te motiveren, als die laatste hierom vraagt. In geval van onrechtmatig ontslag kan de werknemer naar de rechter stappen. Die kan de werkgever die een werknemer onrechtmatig ontslaat veroordelen tot betaling van 3 tot 17 weken loon.^[2]

Nederland[bewerken | brontekst bewerken]

Ontslaggronden[bewerken | brontekst bewerken]

Het Nederlandse arbeidsrecht kent een zogeheten gesloten stelsel van het ontslagrecht. Er zijn voor de werkgever negen verschillende gronden mogelijk om een werknemer te ontslaan, waaronder de zogeheten h-grond: in dat geval kan het voortduren van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever worden gevergd. Deze grond is door de wetgever in het leven geroepen voor situaties waarin een ontslag wel gewenst is, maar die niet onder de specifiek in de wet omschreven andere acht ontslaggronden vallen (zoals bedrijfseconomisch ontslag, disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding).

De negen gronden om een werknemer te ontslaan zijn:

• Bedrijfseconomisch ontslag (a-grond)
• Langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond)
• Frequent ziekteverzuim (c-grond)
• Disfunctioneren (d-grond)
• Verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond)
• Werkweigering wegens gewetensbezwaar (f-grond)
• Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)
• Ontslag wegens een restgrond (h-grond)
• Cumulatiegrond (i-grond); sinds 1 januari 2020 mogelijk om de gronden c, d, e, g en h te combineren

Daarnaast is een ontslag met wederzijds goedvinden mogelijk, vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.

Wet werk en zekerheid[bewerken | brontekst bewerken]

De Wet werk en zekerheid bepaalt dat het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA 1945) is vervallen. Het ontslagrecht is nu in Boek 7 BW, Titel 10 en daarop gebaseerde nadere regelgeving geconcentreerd. Ontslagen die verband houden met bedrijfseconomische omstandigheden of na langdurige arbeidsongeschiktheid worden vooraf getoetst door het UWV. Voorgenomen ontslagen vanwege vermeend disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, andere in de persoon van de werknemer gelegen redenen of vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, worden getoetst door de kantonrechter. Een werknemer die schriftelijk instemt met ontslag kan dit binnen veertien dagen schriftelijk herroepen, zonder opgaaf van redenen.

In beginsel heeft iedere werknemer bij onvrijwillig ontslag recht op een transitievergoeding. Daarbij is niet relevant of de betreffende rechtsverhouding een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd betrof. De voorwaarden zijn versoepeld met ingang van de Wet arbeidsmarkt in balans op 1 januari 2020:

• de arbeidsovereenkomst is op initiatief van de werkgever beëindigd, of;
• de arbeidsovereenkomst is op initiatief van de werkgever opgezegd (na toestemming van het UWV), of;
• de arbeidsovereenkomst is door de kantonrechter ontbonden.

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van een dienstverband. De hoofdregel is: ⅓ maandsalaris per dienstjaar of maximaal een jaarsalaris voor mensen die meer verdienen dan € 83.000 per jaar. Er geldt sinds 2020 geen hogere vergoeding meer voor 50-plussers.

Literatuur[bewerken | brontekst bewerken]

• Wim Vandeputte, Ontslagrecht en de Belgische arbeidsmarkt. Naar een modernisering van het Belgische ontslagrecht, 2012, 747 p. ISBN 9789048612734

Externe link[bewerken | brontekst bewerken]

• Rechtspraak.nl

Zie de categorie Termination (employment) van Wikimedia Commons voor mediabestanden over dit onderwerp.